La Suède, un modèle social à dupliquer ?

Tout modèle social s’invente, se construit, se partage.

Depuis les années 1970, le paysage social, la construction du droit du travail, puis la pratique de la négociation collective en Suède, apparaissent comme  un modèle d’équilibre et d’anticipation au profit des salariés comme des  entreprises, au service de la compétitivité et de la modernité,du bien-être individuel et collectif.

Ce modèle qui irradie l’ensemble des pays du nord de l’Europe repose, certes sur l’histoire de ce petit État et sur le contexte industriel qui a propulsé sa richesse, mais aussi, sur le rôle des acteurs du dialogue social comme sur l’architecture du système de négociation fondé sur l’analyse des faits, le partage en amont des informations, la recherche de solutions jusqu’au consensus et in fine une redistribution consentie.

La mise en perspective de ce modèle repose certes, sur un contexte historique et économique qui a permis sa naissance, mais aussi, sur le rôle fondamental des acteurs de ce dialogue social stable et mouvant, tout à la fois.

Le contexte

La Suède, dès 1938, a pris conscience qu’un État-providence ne s’identifie et ne se justifie que lorsque les politiques sociales individuelles et collectives sont conçues comme un instrument productif, un investissement qui concilie efficacité économique et équité des droits.

Ainsi en est-il de l’accord de Saltsjobaden signé le 20 décembre 1938 entre les organisations patronales et les syndicats, qui sert encore de modèle aux accords d’aujourd’hui. Cet accord,destiné à favoriser l’industrialisation, les nouvelles technologies et les emplois qualifiés issus de cette transformation, est né d’un contexte de crise économique. Sa philosophie repose sur l’idée que la croissance économique et la productivité ne seront stimulées que si la population active est éduquée. Fortes de ce postulat, les politiques sociales proposées et engagées auront toujours pour double objectif de garantir la redistribution de richesses, tout en préservant la sécurité individuelle notamment en acceptant que les modes de production soient évolutifs.

Au fil des ans, les négociations porteront sur la recherche de services collectifs de qualité, sur les moyens d’une égalisation des chances et sur une redistribution des ressources via un même système universel généreux adossé à un consentement de tous à y contribuer.

Cette stratégie d’investissement social trouve son assise dans les années 1950 via le modèle Rein-Meidner, qui passe d’une politique très monétaire à une politique basée sur l’emploi « actif » qui soit en mesure de réagir aux mutations technologiques, aux disparitions d’entreprises, d’accompagner les restructurations et de contribuer à la croissance. A cette époque sont donc nées  les notions d’indemnisations généreuses en cas de chômage ou de maladie mais aussi, de mise en œuvre de politiques de « refondation », de formation, de réorientation de la main d’œuvre vers des secteurs nouveaux. Les services sociaux de qualité, les structures de soutien à la recherche d’emploi régionalisées et performantes, cherchent, très en amont, à sécuriser les transitions professionnelles.

Depuis 1944, ce souci de qualification de la main d’œuvre s’est renforcé dans un contexte de compétition mondiale. La Suède entend faire face à ces défis par une promotion systématique d’une société de la connaissance et de l’adaptabilité des compétences tout au long de la vie professionnelle. Ces politiques sont mises en œuvre grâce à des accords négociés entre partenaires sociaux qui cherchent à réconcilier équité sociale et compétitivité, lissant ainsi les inégalités favorisant la mobilité géographique et professionnelle. Aider les individus à surmonter la peur du changement et des restructurations est sans doute plus actuel que jamais ! Mais il va de soi qu’un dialogue de qualité et les résultats qui en découlent sont le fruit du travail d’acteurs motivés.

Les acteurs

La légitimité de ce système qui perdure se justifie, bien entendu, par le poids des syndicats et le taux de syndicalisation élevé. Plus de 70% des salariés sont syndiqués et plus de 90% sont couverts par des conventions collectives prépondérantes, notamment sur les salaires, les conditions de travail, les licenciements.

Il est à noter que si l’accord fondateur de 1938 stipule que les conditions de l’exercice syndical ( incluant le droit de grève ) doivent être impérativement négociés par les seuls partenaires sociaux, et à leur seule initiative, l’Etat n’a en revanche aucun pouvoir d’ingérence dans ces négociations. Son rôle se borne à un rôle d’encadrement, de chiffrages et de médiation.

Les salariés sont adhérents aux syndicats en raison des services proposés ; notamment la souscription à une assurance chômage et le droits aux conseils juridiques ou d’orientation.

Les entreprises, quant à elles, s’adressent aux syndicats de leur branche, ce qui leur permet un rattachement à une convention collective et donc au bénéfice pour leurs salariés des accords négociés par cette branche  quelque soit la taille de l’entreprise.

Les champs d’intervention sont donc clairs.

On y distingue trois niveaux : ce qui est du ressort de la Loi, ce qui relève des accords de branche et, de manière complémentaire et accessoire, ce qui est négocié au niveau local. Les accords négociés s’imposent à tous et les syndicats s’engagent à les faire respecter pendant toute leur durée ( en général 3 ans ). Cette méthode semble assurer une paix sociale pérenne.

De plus en plus, apparaissent des accords dits de « collaboration » qui organisent la période de renégociation en fixant un agenda suffisamment long pour donner plus de chance à la réussite du process.

Enfin, l’Institut National de La Médiation peut, in fine agir différentes façons : comme médiateur dans un conflit ( ex : lorsqu’il y a risque de grève),  mais aussi parfois, sur les salaires en tant que garant des statistiques officielles sur les rémunérations.

En conclusion, ce système léger, très construit, aux champs d’intervention prédéfinis de manière consensuelle, grâce à une hiérarchie des normes stable dans le temps qui valorise les conventions collectives, fait de la Suède un modèle social qui a toujours su amortir les effets de mutations et de crises économiques. Ce modèle devrait permettre de faire face à l’effritement actuel de la croissance des pays européens, mais aussi d’aborder sans heurts la transformation numérique et la mondialisation.

Les organisations syndicales françaises de salariés et d’employeurs peuvent rêver de ce modèle et de sa mise en pratique harmonieuse et constructive. Seraient-elles capables de le dupliquer au bénéfice des salariés et des entreprises ?  Nos gouvernants devraient leur en laisser cette initiative et cette chance au profit du progrès social.

Marie Françoise Leflon