Est-ce que la loi Travail (loi du 8 août 2016) inverse la hiérarchie des normes ? Il s’agit d’éclaircir un débat qui a pu provoquer des polémiques. Il a existé et il existe un débat sur la place entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche dans l’ordonnancement juridique de notre droit du travail.

Il est vrai qu’une large part du débat est fondé sur une lecture des dispositions législatives résultant de la loi Travail (loi du 8 août 2016) qui n’est pas dans le sens de l’interprétation des textes par la majorité de la doctrine.

Il semble juridiquement contestable de dire que la loi travail impliquerait une inversion de la hiérarchie des normes. Il faut se rapporter à ce égard à ce que peut dire une partie importante la doctrine notamment l’article de Madame le Professeur Françoise Favennec-Hery (Semaine sociale LAMY numéro 1742, semaine du 31 octobre 2016).

En effet, l’article L2251-1 du Code du travail est toujours rédigé de la manière suivante à la suite de la publication de la loi Travail :
« Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public ».

L’avis du Conseil d’État sur l’article 2 du projet de loi Travail (devenu article 8 de la loi publiée) précisait que la loi Travail « n’a fait que ré-écrire la place de la négociation collective notamment pour les dispositions supplétives et dérogatoires à la loi en matière d’organisation du temps de travail. S’agissant du principe constitutionnel de participation, il appartient au législateur de déterminer les conditions et les garanties de sa mise en œuvre, en distinguant le domaine normal de la négociation – pour lequel il renvoie aux accords collectifs la fixation des modalités d’application des normes qu’il édicte, même s’il lui appartient d’exercer pleinement sa compétence – et le domaine des accords dérogatoires – pour lequel il doit définir de façon précise l’objet et les conditions de cette dérogation. Le Conseil d’État a vérifié que les dispositions du présent article – et notamment la détermination du champ de la négociation collective et de celui des dispositions supplétives – ne comportaient pas de risque d’incompétence négative du législateur et ne privaient pas de garanties légales l’exigence constitutionnelle formulée au 11ème alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 relatives à la protection de la santé et au droit au repos. »

La loi Travail du 8 août 2016 poursuit ainsi le chemin tracé par la loi de 2008 (primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) dans certains domaines en matière d’organisation du temps de travail, et confère la primauté de l’accord d’entreprise dans les domaines suivants : le taux de majoration des heures supplémentaires, la mise en place des astreintes, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, la rémunération des temps de restauration et de pause, la mise en place de contrats de travail intermittent. Et cela dans les limites des dispositions d’ordre public.

Ainsi, les concepteurs de ce texte, permettent aux syndicats – qui sont de facto au plus près des salariés dans l’entreprise-, de négocier des accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, tout en renforçant la légitimité des accords par les accords majoritaires.

Par Eric Slupowski

Avocat au Barreau de Paris
Titulaire du Certificat de spécialisation en droit du Travail délivré par le Conseil National des Barreaux
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
Chargé d’enseignement en Droit du Travail dans la filière AES à l’Université de Paris 10 NANTERRE

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